“O que não é medido não é gerenciado”
William Edwards Deming
Quanto antes, melhor! Não importa o tamanho da empresa. Se não gerenciarmos o desempenho dos nossos colaboradores é alta a probabilidade de desperdiçarmos recursos!
Se pensarmos que a Gestão de Pessoas é um organismo vivo, que pulsa ao compasso de como os colaboradores sentem, comportam-se e produzem, há de concordarmos que a Gestão de Desempenho ocupe uma posição central em qualquer Organização que decida, de fato, gerir pessoas de forma séria e consequente.
Neste sentido, a Gestão de Desempenho é (ou deveria ser) o principal balizador de todas as práticas de Recursos Humanos Estratégicos.
Mas o que é Desempenho?
O desempenho significa o quanto houve o cumprimento efetivo das atividades e funções inerentes a um cargo, baseados em Objetivos e Metas de determinado indicador de gestão.
Um exemplo: “o desempenho de João foi acima do esperado neste trimestre, tanto o ticket médio quanto o volume de vendas aumentaram, respectivamente 10% e 12%, comparado ao trimestre passado e à meta estabelecida pela gerência”
Sistematizar a Avaliação de Desempenho de forma eficaz, sempre produz resultados benéficos ao indivíduo e à Organização.
Se, com a avaliação de desempenho, pudermos potencializar talentos, desenvolver e aprimorar competências técnicas e comportamentais, com certeza também conseguiremos:
- Elevar performance
- Valorizar atitudes maduras no exercício da função,
- Melhorar a autoestima.
- Elevar a capacidade de ser mais críticos
Teremos, ainda uma grande ajuda para subsidiar decisões, tais
como:
- Promover e realocar;
- Recompensar;
- Treinar & Desenvolver
- Ou mesmo, desligar o colaborador
Gestão de Desempenho, imprescindível em todos os subsistemas de RH
- Carreira & Remuneração: Uma boa Gestão de Desempenho garante decisões mais justas e transparentes, quanto a aumento de salários, promoções, movimento de carreira e incentivos
- Gestão de Competências: As competências influenciam de forma mais direta o desempenho das pessoas. E impacta também direta ou indiretamente os resultados da empresa.
- Recrutamento & Seleção: só uma boa Gestão de Desempenho, nos permite medir a qualidade dos processos seletivos
- Clima Organizacional: O clima organizacional afeta a produtividade das pessoas e os resultados das empresas. Colaboradores satisfeitos apresentam melhores desempenhos
- Treinamento & Desenvolvimento: T&D estão intimamente ligados à Gestão de Competências, que por sua vez está atrelada a uma eficaz Gestão de Desempenho. Sem uma boa Gestão de Desempenho, não dá para saber se as ações de T&D estão sendo efetivas.
Este é um assunto que naturalmente não se esgota aqui. Recomendo que fiquem atentos aos modelos de Avaliação de Desempenho disponíveis no mercado e que analisem pontos fortes e fracos, a fim de balizar a escolha do modelo mais apropriado à Organização.
E por fim, temos aqui os “Pecados Capitais” da Sistematização da Avaliação de Desempenho:
- Falta de
sinceridade (só para inglês ver)
- Achar que é proforma- a falta de credibilidade não gera ações gerenciais
- Excesso de competição / concorrência
- Falta de clareza dos critérios
- Gestores se furtarem à função de avaliador
- Achar que o RH é o avaliador e o gestor responsável
- Não levar em consideração as competências essenciais da Organização
Por Celina Beatriz Gazeti -Vox Consulting.
