Cuidar só de gente é passado. O presente e o futuro requerem cuidar do negócio, por meio das pessoas, para que a empresa tenha sustentabilidade financeira e social. Ser estratégico não significa somente ter um discurso atualizado, mas também praticar ações compatíveis com o que se prega: discurso e prática devem ser iguais.
E como é, de fato, ser um gestor estratégico?
Em primeiro lugar, ter clareza, entendimento e compartilhamento da missão, da visão e dos valores da empresa. Em seguida, definir o seu planejamento e suas ações considerando a sua parcela de responsabilidade com os resultados financeiros e sociais que são esperados pela organização.
Mas só isso não basta. É preciso também ser preditivo, ou seja, encontrar o que será necessário para assegurar a sustentabilidade do negócio no futuro, além de definir sistemas de mensuração e controles para gerenciar hoje o amanhã.
É importante considerar que os indicadores, sejam eles de gestão de pessoas ou de negócio, servem para diagnosticar o momento atual e direcionar as ações. Um indicador sozinho, sem ser correlacionado com outros e sem ação preditiva, não serve para nada. Porém, se for bem formulado e com ação direcionada ao resultado futuro, pode mudar muita coisa.
Para ser um bom gestor é preciso também fazer a gestão estratégica de pessoas por meio de indicadores e, essencialmente, por meio das competências. Implantar a gestão por competências é um grande passo em busca de uma gestão estratégica de pessoas eficaz.
Os gestores devem entender que os indicadores de gestão de pessoas podem contribuir para o reposicionamento da empresa perante os clientes, o mercado e entre os colaboradores e os acionistas.
As competências podem ser técnicas ou comportamentais, ambas igualmente importantes e que traduzem o conjunto dos conhecimentos, habilidades e atitudes para a entrega de resultados. Veja em detalhes:
Conhecimento: os saberes específicos e essenciais exigidos pelo posto de trabalho;
Habilidade ou capacidade: conseguir usar o conhecimento de forma adequada e demonstrar na prática;
Atitude: está agregada à ação cotidiana. Quanto mais adequada ao contexto, maior o nível de influência no ambiente de trabalho.
Dentre as competências essenciais e comportamentos-chave requeridos para todos os cargos em uma organização centrada no cliente, podemos destacar comprometimento, entendimento do negócio, espírito de equipe, foco no cliente, gentileza e bom humor.
Outro aspecto crucial na gestão estratégica de pessoas é reconhecer como função e responsabilidade da liderança, a necessidade de implantar uma perspectiva não segmentada da organização, ou seja, é papel do gestor compreender e acompanhar a movimentação de sua equipe, só assim, terá contribuído para a efetiva gestão estratégicas das pessoas.
Neste sentido, saliento aqui os eventos para os quais o gestor estratégico deve ter foco e atenção:
- Aos processos seletivos e contratação de seus colaboradores, validando
- À Integração do novo integrante de sua equipe, já que acompanhar o processo vai muito além da reunião de integração realizado pelo RH. Integrá-lo às atividades e à equipe, garantir a adaptação à cultura e modo de realizar tarefas etc.
- Aos Treinamentos técnicos e comportamentais de seus colaboradores, responsabilizando -se pela aprovação das diretrizes de T&D sugeridas pelo RH à sua equipe, bem como acompanhar os indicadores gerenciais destas atividades
- resultarão em ganhos de produtividade e engajamento
- Reconhecer e recompensar seus colaboradores pelo desempenho é fundamental para um clima de trabalho de saudável, respeitoso, amistoso.
- À retenção dos talentos, que se integrados, motivados e engajados, contribuirão para aumento da qualidade, do nível de serviço e da receita, bem como da satisfação dos clientes, da lucratividade e consequente diminuição de custos.
